martes, 13 de octubre de 2015

conflicto y negociación


Publicado el 13 de octubre de 2015
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Conflictos - No pierdas la perspectiva


Tomado el 13 de octubre de 2015
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Conflicto

El conflicto es una situación en que dos o más individuos con intereses contrapuestos entran en confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontación sea verbal, para lograr así la consecución de los objetivos que motivaron dicha confrontación. Por su condición a menudo extrema o por lo menos confrontacional en relación a objetivos considerados de importancia o incluso urgencia (valores, estatus, poder, recursos escasos) el conflicto genera problemas, tanto a los directamente envueltos, como a otras personas.

Índice

Conflicto entre individuos

Se han avanzado muchas teorías acerca del origen de este (conflicto). Últimamente se puede alegar que el hombre es un animal social, y, por lo tanto, que responde a las tendencias tanto de competición como cooperación que se observan en animales sociales. Así se aduce que hay motivos últimamente biológicos o psicológicos para la agresividad.
Desde este punto de vista la idea más básica, desde la que habría que partir para resolver un conflicto social de manera adecuada, es que el conflicto empieza con una emoción desbordada.
Otras visiones aducen que si bien podría haber tales causas inherentes o innatas, no es menos cierto que a menudo tal conflicto o violencia se expresa ya sea en formas socialmente permitidas o aceptadas o tiene como meta objetivos que son socialmente valuables. Como mínimo, el conflicto se expresa en un acto ejercido en relación con otros. espectro que, en la interacción e interrelación humana, va desde situaciones y cuestiones aparentemente simples y sin problemas de consecuencias dolorosas para las partes, hasta situaciones complejas, peligrosas y violentas. Desde este punto de vista se aduce que La convivencia social es considerada una mina abundante de conflictos, donde la fuente más abundante de molestia son los demás. Para Lewis A. Coser un conflicto es social cuando transciende lo individual y procede de la propia estructura de la sociedad.1
Dos aspectos centrales de los estudios del conflicto social se refieren al origen y la función social de los conflictos. Así, por ejemplo, para Ralf Dahrendorf, el conflicto es un hecho social universal y necesario que se resuelve en el cambio social.
De mayor importancia para estos estudios son consideraciones acerca del papel que tanto el consenso como la coacción y el control social juegan en la sociedad ya sea en general como en el desarrollo y resolución de los conflictos.

Teorías del conflicto social

Artículo principal: Teoría del conflicto
Las teorías del Conflicto social buscan explicar, a partir de una percepción de la sociedad que requiere tanto orden e integración como innovación y cambio, las estrategias que se observan y/o se pueden seguir para lograr ambas necesidades sociales.
Una asunción central de las teorías del conflicto es que en una sociedad tanto los individuos como los grupos -no solo pero incluyendo las clases sociales- buscan maximizar sus beneficios -lo que inevitablemente produce cambio social- Ese cambio no necesariamente envuelve conflicto físico sino que puede expresarse en confrontaciones verbales. Paradójicamente, ese conflicto y cambio busca lograr un orden a fin de mantener en forma estable esos beneficios. Lo anterior da origen a diversas estrategias y mecanismos tanto a fin de lograr ese cambio como de mantener las formas ya sea existentes o emergentes. En otras palabras, el objeto de interés no es el origen o causas del conflicto sino las situaciones o maneras a través de las cuales ese conflicto se puede resolver a fin de lograr una solución estable y duradera.
Partiendo de la base que el conflicto es el factor principal del cambio social, que se expresa, por ejemplo, con la formación de grupos de presión y acción social, se busca estudiar como ese conflicto se integra socialmente, a través de pactos, ya sea acordados o impuestos, con el resto de los actores sociales, en cambio de estructuras, que, se supone, ocasionaran estabilidad social. Así, desde este punto de vista, el conflicto social se percibe como algo que, propiamente controlado o integrado, es esencial para el buen funcionamiento o estabilidad social.
Lo anterior se puede estudiar no solo observando el como los diversos sectores o individuos se han conducido en la práctica, sino también teóricamente, a través de la teoría de los juegos.

Actualidad

Desde el punto de vista moderno o actual el tema de la dialéctica en contraposición al funcionalismo, parece que se ha concretado en el análisis funcional o funcionalismo y la teoría del conflicto social, que junto con el interaccionismo simbólico son los tres enfoques básicos de la sociología de hoy día.
La cuestión queda en considerarlo como dinámica social hacia el consenso, una desigualdad estructural hacia una integración social. En las interpretaciones de los autores, normalmente identificados con una escuela, la explicación se entiende de diferente manera si se refiere al sistema social en su conjunto totalizador o a la estructura social, que es el soporte teórico del sistema. Al mismo tiempo debemos situar el elenco de valores en un lugar designado y preciso, que es el sistema social.
Otros alcances como la revolución y la guerra, como conflictos totales, parece no es posible ser explicados con el actual soporte teórico. Quizás la primera es predecesora de la segunda y sigan una primera fase en la que se falla en lograr consenso. Tiene ventajas y desventajas.1
Dos aspecto centrales de los estudios del conflicto social se refieren al origen y la función social de los conflictos. Así, por ejemplo, para Ralf Dahrendorf, el conflicto es un hecho social universal y necesario que se resuelve en el cambio social.
De mayor importancia para estos estudios son consideraciones acerca del papel que tanto el consenso como la coacción y el Control social juegan en la sociedad ya sea en general como en el desarrollo y resolución de los conflictos.

Conflicto versus violencia

El conflicto es un proceso de interacción social que se da en un contexto determinado. Es una construcción social, una creación humana diferenciada de la violencia ya que puede haber conflictos sin violencia aunque no hay violencia sin conflicto, por lo que no toda disputa o divergencia implica conflicto.
Aunque los conflictos se pueden clasificar según el nivel en el que se desarrollan: micro (interpersonales e intergrupales) o macro (entre grupos definidos dentro de un estado o entre estados, donde las consecuencias de los enfrentamientos afectan a un gran número de población); es posible extraer generalidades comunes a ambos tipos de conflictos. El conflicto es un proceso en el que hay oposición de intereses (tangibles), necesidades y/o valores no satisfechos. En contraposición, existe un problema cuando la satisfacción de las necesidades de una de las partes impide la satisfacción de las de la otra. Con base en esta definición se puede diferenciar dos situaciones que se confunden con los conflictos reales:
  • Pseudoconflicto Puede mostrarse de forma agresiva, sin embargo no existe problema (ya que la satisfacción de unas necesidades no impide las otras) aunque las partes pueden creer que sí. Casi siempre suele ser una cuestión de malentendidos, desconfianza y mala comunicación.2
  • Conflicto latente. No se muestra de forma agresiva ya que una o ambas partes no perciben la contraposición de intereses/necesidades o valores. Estos no se abordan o ni tan solo se reconocen como conflictos porque no han explotado, porque no existen signos de violencia directa. Esto hará que sigan creciendo por su propia dinámica.
Por lo que el conflicto innecesario, es decir, aquel en el que la satisfacción de las necesidades de una parte no impide la satisfacción de la otra, tiene como componentes:
  • Mala comunicación
  • Estereotipos
  • Desinformación
  • Percepción equivocada del propósito o proceso.
De este modo, la parte genuina de un conflicto se basa en diferencias esenciales y cuestiones incompatibles, como por ejemplo:
  • Distintos intereses, necesidades y deseos
  • Diferencias de opinión sobre el camino a seguir
  • Criterio para tomar la decisión
  • Repartición de recursos
  • Diferencias de valores3

Perspectivas académicas sobre el conflicto

Una posible clasificación de los conflictos sería:4
  • Perspectiva Tradicional-Racionalista. En esta perspectiva el conflicto es entendido como algo negativo, resultado de un organigrama confuso, de una comunicación deficiente o de la incapacidad de alguno de los protagonistas del conflicto. El conflicto es considerado como un elemento que acaba por perjudicar gravemente el normal funcionamiento de la organización. Se busca una sociedad, empresas y escuelas sin conflictos (Idealismo Pedagógico).
  • Perspectiva Interpretativa. El conflicto es considerado como algo natural de los grupos y las organizaciones. Las causas de los conflictos se atribuyen a problemas de percepción individual y/o a una deficiente comunicación interpersonal. Los conflictos son manifestaciones de la falta de entendimiento entre las personas en cuanto al sentido de los actos propios o de otros; equívocos que pueden superarse haciendo que los protagonistas se den cuenta de los errores que contienen sus ideas o creencias. Esta concepción ignora las condiciones sociales que afectan a los propios sujetos y a sus percepciones.
  • Perspectiva Socio-crítica / Socio-afectiva. No sólo se acepta el conflicto como algo inherente al centro o a la empresa, sino que se alienta, se considera que contribuye a evitar la apatía de la organización y, por tanto, constituye un elemento necesario para el progreso organizativo y para el adecuado desarrollo de sus miembros. Se da un papel esencial a la calidad de las relaciones entre los diferentes miembros que componen la sociedad y los diferentes grupos; empresa, familia, escuela, etc. Se favorece al afrontamiento de determinados conflictos desde una perspectiva democrática y no violenta, lo que se denomina como la utilización didáctica del conflicto.
Estas perspectivas socio-críticas sobre el conflicto determinan que este no es ni positivo ni negativo sino que tendrá aspectos positivos o negativos según se aborde y se resuelva y dependiendo del proceso que se utilice para llegar a una solución. “La vida sin conflictos supondría una sociedad de robots, cuyos miembros habrían eliminado la diversidad y singularidad que nos distingue como humanos”.5
Una perspectiva que permita enfocar el conflicto desde una visión positiva, con voluntad de cambio para conseguir cotas más altas de justicia, es el punto de partida adecuado desde donde parte la resolución de conflictos.

Análisis de conflictos

Factores y causas del conflicto

Se han determinado tres factores que propician la aparición de un conflicto y que a la vez pueden proporcionar las condiciones indispensables para su gestión.6
  • Factores culturales. Representan la suma de todos los mitos, símbolos, valores e ideas que sirven para justificar la violencia o la paz.
  • Factores estructurales. Son aquellos condicionantes que perpetúan las desigualdades, la falta de equidad, la explotación, etc.
  • Factores de comportamiento. Son producto de los factores culturales y estructurales y se materializan en conductas agresivas (de tipo físico o verbal) o por el contrario en comportamientos de diálogo favoreciendo el entendimiento y el respeto.
Respecto a la causa que determina o provoca un conflicto encontramos:
  • Conflictos de relación y comunicación. Se deben a fuertes emociones negativas, a percepciones falsas o estereotipos, o a la escasa comunicación entre las partes. Conducen a una espiral de escalada progresiva del conflicto destructivo.
  • Conflictos de información. Se deben a la falta de información necesaria para tomar las decisiones adecuadas por lo que se interpreta de manera diferente la situación o no se le asume el mismo grado de importancia.
  • Conflictos de intereses. Se deben a la competición entre necesidades no compatibles o percibidas como tales. También puede ser de tipo psicológico y comportan percepciones de desconfianza, juego sucio, intolerancia, etc.
  • Conflicto de valores. Se deben a los diferentes criterios de evaluación de ideas, creencias o comportamiento que se perciben como incompatibles. El conflicto estalla cuando estos valores se intentan imponer por la fuerza a la otra parte que los percibe como negativos, no importante o no propios para una persona en la cual se encuentra involucrada en cierto problema .
  • Conflictos de roles. De poder, de autoridad y de acceso a los recursos. Se deben a pautas destructivas de comportamiento, de desigualdad del control o distribución de recursos, de desigualdad de poder y autoridad, de restricciones del tiempo, etc.

Actitudes ante el conflicto

Frente a una situación de conflicto, sea cual sea su naturaleza, hay multitud de posibilidades de reacción, tanto a nivel individual como colectivo, dándose las diversas actitudes, según se acepte, evite o niegue el conflicto. En tales situaciones, se puede describir el comportamiento de un individuo a lo largo de dos dimensiones básicas:7
  • Asertividad, la medida en que la persona intenta satisfacer sus propios intereses.
  • Cooperativismo, la medida en que la persona intenta satisfacer a la otra persona se refiere.
Estas dos dimensiones básicas de comportamiento define cinco modos diferentes para responder a situaciones de conflicto, además de la negación de existencia del mismo. Estas reacciones se describen a continuación combinadas con la teoría de juegos:8
  • Negación, Se evita reconocer la existencia del conflicto. Posiblemente, este estallará más tarde siguiendo la escalada conflictual.
  • Competición (ganar/perder)
Consiste en la actitud de querer conseguir lo que uno quiere; hacer valer sus objetivos y metas es lo más importante sin importar la otra parte. Esta competición puede procurar sacar un provecho individual de la situación, o tomarse desde una conducta agresiva (se combate con una respuesta hostil, violenta y/o militar) o arrogante (no se reconoce a la otra parte como un interlocutor válido).
  • Acomodación (perder/ganar). Consiste en no hacer valer ni plantear los objetivos propios por tal de no confrontar a la otra parte. De esta manera, no se resuelve el conflicto puesto que las necesidades de una de las partes no han quedado satisfechas.
  • Evasión (perder/perder). Se reconoce la existencia del conflicto, pero sin deseos de enfrentarse a él por ninguna de las partes. Con esta actitud no se logra ni la consecución de objetivos ni la relación idónea para ninguna de las partes involucradas.
  • Cooperación (ganar/ ganar). Las partes en conflicto entienden que es tan importante los objetivos propios como la relación, por lo que el fin y los medios tienen que ser coherentes entre ellos.
  • Negociación. La partes llegan a un acuerdo sin renunciar a aquello que les es fundamental (necesidades), pero ceden en lo que es menos importante.

Escalada conflictual

Aunque no se pueden comparar los conflictos armados con los conflictos interpersonales y tampoco extraer fórmulas generalizadas para solucionarlos si es posible conocer dinámicas9 muy generalizadas de los mismos. Una de estas dinámicas es la escalada conflictual, en la que juegan un papel muy importante las frustraciones, las polarizaciones crecientes, las malas percepciones, la incomunicación, etc. En los conflictos “micro” también existen factores de aceleración, como la propaganda desinformadora, los rumores, el temor u hostilidad de las partes, un entorno propenso a usar la fuerza, etc. En el siguiente gráfico se representan de forma esquemática las fases de un conflicto, para visualizar sus posibles fases y las eventuales fases de trabajo en transformación del mismo.
Es posible anticiparse al conflicto si se reconocen los indicios del mismo. Estos siguen una secuencia ascendente respecto al nivel de tensión y de lucha entre las partes enfrentadas:10
  1. Incomodidad. Hay algún aspecto en el entorno o en la relación que no funciona tal y como lo estaba haciendo hasta el momento. Es la sensación intuitiva de que alguna cosa no va bien aunque no se sepa exactamente de que se trata.
  2. Insatisfacción. Se trata de una autopercepción en la que una de las partes no se siente a gusto ante una nueva situación o se ha producido un cambio delante del cual se tienen una sensación de incertidumbre. De estas derivan discusiones momentáneas.
  3. Incidentes. Pequeños problemas que implican discusiones, resentimientos y preocupaciones ya que no se tienen en cuenta o se dejan a un lado.
  4. Malentendidos. Las partes hacen suposiciones, generalmente a causa de una mala comunicación, poca compenetración o percepciones diferentes de una misma situación, llegándola a distorsionar la percepción de la realidad. El contexto juega un papel muy importante ya que habitualmente no ayuda sino que incrementa los rumores.
  5. Tensión. La situación se rodea de prejuicios y actitudes negativas distorsionando la percepción de la otra parte implicada.
  6. Crisis. Las partes actúan ante la situación de manera unilateral. Se pierden las buenas formas dando paso a los insultos, la violencia, la lucha abierta, etc.
En este momento se puede decir que el conflicto ha llegado al punto más álgido de la escala conflictual. J.Burton realiza esta reflexión a propósito de este punto “Cuando el conflicto y la violencia se intensifican, hay una vuelta a la tradición y al medio represivo de control, incluso a regímenes militares”,11 refiriéndose a los macro conflictos. En resumen, se puede definir el conflicto como un proceso de tres fases:
1ª Fase. Existencia de necesidades no satisfechas.
2ª Fase. Aparece el problema y por tanto las disputas.
3ª Fase. Explota la crisis.
Es en la 1ª y 2ª fase donde se puede realizar un trabajo de provención, ya que en la 3ª los niveles de violencia impiden otro tipo de relación entre las partes. de igual manera para todos

Las «tres pes» de un conflicto

Para analizar y así comprender un conflicto, J.P. Léderach12 lo estructura diferenciando tres partes sobre las que hay que actuar de manera diferente:
  • Las Personas, son los involucrados y afectados. Hay que reconocer qué papel desempeñan, cómo se relacionan y qué influencia tienen. Averiguar las verdaderas preocupaciones y las necesidades de fondo de la gente. No hacer del conflicto un problema personal.
  • El Proceso, es la forma en que el conflicto se desarrolla y como las partes intentan resolverlo o zanjarlo. Regularmente, intervienen las relaciones de poder (económico, acceso a recursos, control, etc.) que pueden degenerar en la amenaza como único modo de influir en otros para producir el posible cambio que mejore la situación. Intentar proponer opciones positivas que no desafíe a las partes.
  • El Problema, es el hecho de divergencia entre las partes. Es necesario distinguir entre conflictos reales (aquellos que la satisfacción de una parte impide la otra) o conflictos innecesarios.
En conclusión, la comprensión de un conflicto se facilita si se distinguen las diferentes facetas. Por ejemplo, las diferentes áreas de discrepancia o de incompatibilidad que se han de tratar para solucionar el problema, son los asuntos. En cambio, los intereses son la razón por la que cada uno de estos asuntos importa a la persona. Las necesidades son lo indispensable, lo mínimo que hace falta para satisfacer a una persona, en cuanto a lo substantivo, lo psicológico y el proceso seguido para resolver el problema. Cuando una persona expresa su posición, o su solución para resolver el conflicto, esto no explica los asuntos a tratar, ni sus intereses, ni sus necesidades básicas. Para arreglar bien el conflicto hay que penetrar en las posiciones y llegar a la base del problema.<ref name scribd.com De una manera más sintética se puede decir que: El asunto es la discrepancia entre las partes. Ej. Dos vecinos discuten por la propiedad de un árbol limítrofe entre propiedades. La propiedad del árbol es el asunto. Los intereses son la razón por la que importa el asunto. Ej. El vecino poseedor del árbol será el beneficiario de este. Beneficiarse del árbol es el interés. Las necesidades son el mínimo satisfactorio para cada una de las partes. Ej. El vecino 1 no esta dispuesto a perder los frutos que caen en su propiedad, y el vecino 2 no está dispuesto a perder la sombra del árbol en su propiedad, aunque ambos compartirían la propiedad de este. Las necesidades son el fruto y la sombra, En este caso, la satisfacción de las necesidades de una parte no son incompatibles con las de la otra, por lo que esta situación entraría en la definición de pseudoconflicto.

Véase también

Referencias




  • Lewis A. COSER, Lewis A.,The Functions of Social Conflict. New York: The Free Press, 1956. Coser es generalmente considerado el iniciador moderno del estudio del conflicto. Ver Teoría del conflicto

  • MILLER, G.R., STEINBERG, M. (1974). Between People: A New Analysis of Interpersonal Communication. Chicago: Science Research Associates.

  • LEDERACH, J.P. Análisis del conflicto. Disponible en: www.scribd.com/doc/7244000/El-Analisis-Del-Conflicto-Lederach

  • Cascón, P.: [escolapau.uab.cat/img/docencia/recurso001.pdf Educar en y para el Conflicto]

  • GUZMAN, V.M. El reconocimiento como transformación de conflictos. Disponible en: www.inter-mediacion.com/martinezguzman.htm

  • PASTOR, X; ET AL.(2005). Guia practica de la gestión de conflictos en el tejido asociativo. Barcelona: Editorial Mediterrània. pp.36.

  • THOMAS, K.W.; KILMANN, R.H. (1974). Thomas-Kilmann Conflcit Mode Instrument. New York: Xicom, Inc.

  • CASCÓN, P. Actitudes ante los conflictos: esquema y encuesta. Disponible en: pacoc.pangea.org/documentos/

  • FISAS, V. 1998. Cultura de paz y gestión de conflictos. Barcelona: Icaria Editorial. pp. 33.

  • PASTOR, X; ET AL.(2005). Guia practica de la gestión de conflictos en el tejido asociativo. Barcelona: Editorial Mediterrània. pp.25.

  • BURTON, J. (1990). Conflict: Resolution and Provention. Virginia: Center Conflict Analysis and Resolution, George Mason University, The Macmillan Press.


    1. LÉDERACH, J.P. (1998). Construyendo la paz: Reconciliación sostenible en sociedad divididas. Bilbao: Bakeaz, Red Gernika.

    Bibliografía adicional

    • ALZATE, R. 1998. Análisis y resolución de conflictos. Una perspectiva psicológica. Bilbao: Universidad del País Vasco.
    • BURTON, J. 1990. Conflict: Resolution and Provention. Virginia: Center Conflict Analysis and Resolution, George Mason University, The Macmillan Press.
    • CORNELIUS, H. 2003. Tú ganas, yo gano: Como resolver conflictos creativamente. Madrid: Gaia Ediciones.
    • FISAS, V. 1994. Alternativas de defensa y cultura de paz. Madrid: Editorial Fundamentos.
    • FISAS, V. 1998. Cultura de paz y gestión de conflictos. Barcelona: Icaria Editorial.
    • FISHER, R; KOPELMAN, E; KUPPER SCHNEIDES, A. 1996. Más allá de Maquiavelo: Herramientas para afrontar conflictos. Barcelona: Granica.
    • GALTUNG, J. 1998. Tras la violencia, R: Reconstrucción, Reconciliación. Resolución. Afrontando los efectos visibles e invisibles de la guerra y de la violencia. Gernika Bakeaz, Gernika Gogoratuz.
    • GONZÁLEZ-CAPITEL, C. 2001. Mediación x 7. Barcelona: Atelier.
    • THOMAS, K.W.; KILMANN, R.H. 1974. Thomas-Kilmann Conflcit Mode Instrument. New York: Xicom, Inc.
    • KRISHNAMURTI,J. 1995. Sobre el conflicto. Madrid: EDAF.
    • LÉDERACH, J.P. 1998. Construyendo la paz: Reconciliación sostenible en sociedad divididas. Bilbao: Bakeaz, Red Gernika.
    • LÉDERACH, J.P. 2007. La imaginación moral: el arte y el alma de la construcción de la paz. Bilbao: Bakeaz, Red Gernika.
    • MILLER, G.R., STEINBERG, M. 1974. Between People: A New Analysis of Interpersonal Communication. Chicago: Science Research Associates.
    • MUNNÉ, M; MAC-CRAGH, P. 2006. Els 10 principis de la cultura de mediació. Barcelona: Editorial Graó.
    • PASTOR, X; PERIS, C.2007. Mediació Comunitària i GAC a Catalunya. Facilitar la Governabilitat. De les Experiències a les Bones Pràctiques. Maià de Montcal: Centaures del Desert.
    • VINYAMATA, E. 2007. La conflictologia. Barcelona: Editorial UOC.
    Virtual

    Enlaces externos


    Tomado el 13 de octubre de 2015.
    https://es.wikipedia.org/wiki/Conflicto 
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    MEDIACION

    Tanto la mediación como la conciliación jurídica son métodos de resolución alternativa de conflictos, como medio de acceso a la justicia que evita y descongestiona procesos administrativos tradicionales del poder judicial. Están basados en la democracia, la pacificación social, el diálogo, el respeto, y el consenso para la convivencia. La función de mediar, que desempeña lo que está (el medio) o actúa (el mediador) en un momento intermedio de un proceso y hace posible el paso de un estado anterior a otro posterior.
    Dos de las diferencias más evidentes entre la mediación y la conciliación consisten en que: 1) El mediador se rige por el principio de neutralidad, buscando un acuerdo consensuado y aceptado por las partes, que siguen siendo las protagonistas del proceso, mientras que el conciliador se rige por los principios de imparcialidad y justicia, y decide unilateralmente un acuerdo que es aceptado por las partes (el conciliador es el protagonista principal del proceso); 2) El acuerdo logrado en un proceso de mediación no es vinculante jurídicamente para las partes (es decir, si las partes lo incumplen, no tienen consecuencias judiciales), mientras que el acuerdo logrado a través de un proceso de conciliación, sí tiene consecuencias jurídicas, y su incumplimiento puede derivar en un proceso de demanda judicial.

    Índice

    Beneficios

    Un beneficio claro de este sistema es que hay mayores posibilidades de cumplimiento voluntario y colaborativo de la decisión tomada, a comparación de una sentencia de un juez. En este sentido, mediación descomprime el trabajo de los juzgados, que sólo intervendrán en caso de no llegarse a un acuerdo.

    Tipos de mediación

    En Argentina, se distingue la mediación obligatoria, que es impuesta por la ley para diversos procesos o sobre diversas materias, de la voluntaria. Por otro lado existe la mediación facultativa por la cual las partes se ponen de acuerdo (libertad) para seleccionar al mediador y lo presentan al juez por medio de un formulario o solicitud.
    En España la mediación se clasifica en:1
    • Mediación civil y mercantil
    • Mediación familiar
    • Mediación escolar
    • Mediación de corporaciones
    • Mediación sanitaria

    Procedimiento

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    		 Este artículo o sección tiene una redacción que mantiene un punto de vista regional, centrado en Argentina.
    Por favor, edítalo para globalizarlo. Mientras tanto, no elimines este aviso.
    En Argentina el demandante presentará ante el juzgado sorteado el escrito de demanda y luego se definirá el mediador (por ej. por sorteo). La demanda quedará en espera al resultado de la mediación. El mediador elegido deberá ser notificado y contestar si acepta el cargo fijando, en caso de aceptar, la fecha y lugar de la primera audiencia en un plazo de 15 días. Ya con el mediador los participantes deberán firmar un Convenio de Confidencialidad de las actuaciones. Si la mediación fracasó, las partes presentarán el resultado al juzgado para que se proceda con la demanda. Se puede recusar al mediador durante 3 días desde la notificación. El proceso de mediación durará 60 días hábiles desde la primera audiencia. Podrá prorrogarse poe acuerdo de partes. Si la mediación fue un éxito, no es necesario homologarla ante el juez. El acuerdo por sí sólo tiene la misma validez que una sentencia.

    Audiencias

    En Argentina, en la primera audiencia constituirá domicilio procesal el requerido (demandado). La fecha de las audiencias posteriores se fijarán en la anterior o por cédula. Es requisito necesario que las partes concurran con sus representantes. Existen excepciones en las cuales se permite la ausencia de las partes sustanciales (demandante o demandado) en caso de pesonas jurídicas, personas impedidas físicamente, domiciliados en otra jurisdicción cuando cuenten con un tercero apoderado con facultades para acordar.

    Acuerdo

    El acuerdo es el resultado de la mediación cuando es positivo. Debe ser firmado por las partes y por el mediador. Cada parte debe conservar un ejemplar. En Argentina, cuando en el proceso hayan incapaces o menores deberá ser homologado por el juez. Para ello el mediador tiene tres días para remitir al juez el acuerdo.

    Procesos que no requieren mediación prejudicial obligatoria en Argentina

    • Causas penales
    • Casos de divorcio, separación personal, patria potestad, filiación y nulidad de matrimonio, excepto en el ámbito patrimonial.
    • Juicios de alimentos, incapacidad, inhabilitación, rehabilitación, amparos y hábeas corpus
    • Causas contra el Estado, municipios y empresas autárquicas
    • Juicios sucesorios, voluntarios, concursos preventivos, quiebras y casos de trabajo.

    Requisitos para ser mediador

    La profesión de mediador no está regulada en la mayoría de los países donde se aplica. Por lo general se requiere tener una titulación universitaria dentro del ámbito de las ciencias sociales o jurídicas, una especialización en materia de resolución de conflictos, y amplia experiencia profesional. Estados Unidos, España y Argentina, son países que han llegado a regular en los últimos años el ejercicio de esta profesión, estableciendo condiciones de colegiatura. En Argentina, por ejemplo, se requiere:
    • Título de abogado con 3 años de ejercicio profesional (Argentina)
    • Examen de idoneidad
    • Contar con oficinas aptas para la mediación con dos salas para audiencias conjuntas y privadas. En caso de pertenecer a un centro de mediadores, contar con seis salas de audiencias y dos salas de espera.
    • No haber asistido profesionalmente a alguna de las partes durante el año anterior.

    Fuentes

    Véase también

    Enlaces externos

    Asociación Española de Mediación, Asemed. «Web oficial». Consultado el 5 de agosto de 2015.
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    Negociación



    Este factor es sumamente importante, ya que alude a la realidad humana de las partes involucradas, con sus distintas personalidades, realidades, necesidades, emociones y formas de pensar. En una negociación se tiene a dos o más personas intentando generar beneficios para sí, para alguien más o para una organización a la que representan, pero lo hacen a partir de su propia realidad humana, con sus implicaciones emocionales y psicológicas, con sus formas de pensamiento y patrones de conducta. Eso hace que esta interacción sea un factor esencial en las negociaciones y del que se derivan muchas de las situaciones que se suelen o pueden presentar dentro de ellas. Esto nos permite también comprender lo que sucede dentro de una negociación y prever formas de desempeñarse dentro de ellas de la mejor forma posible.
    La posibilidad de producir beneficios es la sustancia que da origen a una negociación. Una interacción humana que no tiene por objetivo generar beneficios, no es una negociación.2 Estos beneficios pueden ser de distintos tipos: pueden ser necesidades o deseos. idealmente se producen para todas las partes involucradas; sin embargo, esto no es posible en todos los casos. Una de las visiones más generalizadas, popularizada por William Ury, Roger Fischer y Bruce Patton en lo que se conoce como "El modelo Harvard de negociación" sugiere que la creación de beneficios mutuos define a las negociaciones; en realidad, los beneficios mutuos son un objetivo, pero no definen a las negociaciones. Hay situaciones, por ejemplo, en que es imposible que todas las partes involucradas tengan beneficios, ya que la posibilidad de que una persona los obtenga, excluye la de que la otra lo haga.
    Commons-emblem-question book orange.svg
    		 Este artículo o sección necesita referencias que aparezcan en una publicación acreditada, como revistas especializadas, monografías, prensa diaria o páginas de Internet fidedignas. Este aviso fue puesto el 20 de octubre de 2012. Puedes añadirlas o avisar al autor principal del artículo en su página de discusión pegando: {{subst:Aviso referencias|Negociación}} ~~~~
    La negociación sucede en casi todas las áreas de la vida. En el área de la abogacía, un negociador experto sirve como defensor de una de las partes y procura generalmente obtener los resultados más favorables posibles a la misma. En este proceso el negociador procura determinar el resultado mínimo que la otra parte (o las partes) quiere aceptar, ajustando entonces sus solicitudes consecuentemente. Una negociación «acertada» en esta área se produce cuando el negociador puede obtener todos o la mayoría de los resultados que su parte desea, pero sin conducir a la parte contraria a interrumpir permanentemente las negociaciones.
    La negociación tradicional se denomina en ocasiones ganar-perder debido al estilo de dureza de los negociadores que persiguen conseguir tanto como puedan para su parte. En los años 70, los practicantes y los investigadores comenzaron a desarrollar el enfoque de ganar-ganar en la negociación de forma que las dos partes quedaran satisfechas al haber obtenido beneficios. Ello resulta positivo al evitar posibles futuros conflictos. Quizás el más conocido fue articulado por en el libro Getting to YES de Roger Fisher, William Ury y Bruce Patton, de Harvard. Este enfoque, llamado Negociación de Principled, también se llama a veces de obtención de mutuos beneficios. El enfoque de ganancias mutuas se ha aplicado con eficacia en situaciones medioambientales (véase a Lorenzo Susskind) así como en las relaciones de trabajo en las que las partes (p.ej. gerencia y un sindicato) enmarcan la negociación como vía de solución de problemas.
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    El arbitraje, en Derecho, es una forma de resolver un litigio sin acudir a la jurisdicción ordinaria. Es una estrategia de resolución de conflictos junto a la negociación, mediación y conciliación.
    Las partes, de mutuo acuerdo, deciden nombrar a un tercero independiente, denominado árbitro, y que será el encargado de resolver el conflicto. El árbitro, a su vez, se verá limitado por lo pactado entre las partes para dictar el laudo arbitral. Deberá hacerlo conforme a la legislación que hayan elegido las partes, o incluso basándose en la simple equidad, si así se ha pactado.
    Cuando un arbitraje se ajusta a la legalidad, sustituye completamente a la jurisdicción ordinaria, que deberá abstenerse de conocer el litigio. Sin embargo, sí que será necesario acudir a la misma (a través de la acción ejecutiva) cuando sea necesaria la intervención de las autoridades para hacer cumplir el laudo arbitral.
    Entre las ventajas del arbitraje se encuentran su celeridad, su flexibilidad y el hecho de que se pueden pactar los costes con anterioridad.

    Índice

    Tipos de arbitraje

    Existen dos tipos de arbitraje:
    1. Institucional: Es el que se lleva a cabo en una institución generalmente con sus propias normas y con una lista cerrada de árbitros (una modalidad de arbitraje institucional es el Sistema Arbitral de Consumo vigente en el Estado español).
    2. Independiente o Ad Hoc: Es aquel en el que las partes escogen los árbitros y las reglas que van a regir el arbitraje.
    También, y en función del tipo de laudo que se pretenda, el arbitraje puede ser clasificado como:
    1. En derecho: Cuando la resolución debe estar fundamentada en criterios jurídicos (legislación y jurisprudencia, fundamentalmente). Este tipo de arbitraje tiene el inconveniente de beneficiar a la parte que cuente con mejores asesores jurídicos, lo que desvirtúa la esencia del procedimiento arbitral, que implica sencillez,rapidez, oralidad y participación directa de las partes.
    2. En equidad: También se le llama " en conciencia "Cuando para la elaboración del laudo se apela al "buen saber hacer" y a la conciencia del árbitro que dirime el conflicto. Implica que el árbitro debe ser experto en la materia objeto de la controversia y del arbitraje.

    Reglas

    Por lo general el arbitraje se basa en reglas establecidas por algunos organismos internacionales:

    Cláusulas arbitrales

    Artículo principal: Compromiso (Derecho)
    Por lo general, las partes en conflicto acuden al arbitraje, ya que se encuentra establecido en el contrato, en una cláusula arbitral, donde se establece que las partes en caso de conflicto se comprometen a someterse a un tribunal arbitral. A veces se presentan problemas con la interpretación de dichas cláusulas, especialmente en lo que respecta a la jurisdicción y al lugar del arbitraje entre otros.
    La cláusula es un convenio, por el que las partes acuerdan someterse al arbitraje, de un árbitro determinado o de una institución arbitral, para resolver un conflicto en materias de derecho disponible. Las instituciones arbitrales suelen aconsejar una cláusula general que permitirá adecuar la solución del conflicto al procedimiento previsto por la institución.
    La Sociedad Española de Arbitraje, entidad decana creadora de la primera cámara arbitral en España recomienda la siguiente:
    Las partes intervinientes, con renuncia expresa de su fuero propio o del que pudiera corresponderle, acuerdan someterse para cuantas cuestiones pudieran derivarse de la interpretación, aplicación o ejecución del presente contrato al arbitraje de la Sociedad Española de Arbitraje, que tendrá lugar conforme su reglamento y estatutos, comprometiéndose a cumplir la resolución que recaiga en el mismo.
    Una cláusula modelo podemos decir que es la de la Corte Internacional de Arbitraje de la Cámara de Comercio Internacional (CCI):
    Todas las desavenencias que deriven de este contrato o que guarden relación con éste serán resueltas definitivamente de acuerdo con el Reglamento de Arbitraje de la Cámara de Comercio Internacional por uno o más árbitros nombrados conforme a este Reglamento.
    Así mismo el arbitraje puede solucionarse durante el proceso mediante la transacción:
    Método Alterno de Solución de Controversias en el que las partes haciendo reciprocas concesiones logran un acuerdo antes de la emisión del laudo en el que deberá ratificarse ante el árbitro para otorgarle su eficacia jurídica, la referida transacción podrá el árbitro darle la forma de LAUDO.
    M.C. Stheel, Maestría de MASC
    Por otra parte existen cláusulas arbitrales que otorgan distintos derechos y obligaciones a cada uno de los contratantes. Estas "Cláusulas Asimétricas"4 no son perfectamente bilaterales y establecen derechos para una sola de las partes. Algunos ejemplos de ellas se refieren a costas, gastos arbitrales, selección de árbitros o la facultad para acudir a la jurisdicción ordinaria.

    Principios del Arbitraje

    Los principios que regulan el arbitraje son:
    • Voluntariedad: las partes se someten voluntariamente a la decisión de un tercero.
    • Igualdad: las partes deben ser tratadas por igual, con los mismos derechos y obligaciones.
    • Audiencia: las partes tiene derecho a exponer sus razonamientos, ya sea por escrito o de manera presencial.
    • Contradicción: las partes, en concreto el demandado, tiene derecho a saber de qué se le acusa.
    • Libertad de configuración del Proceso Arbitral: las partes pueden determinar el proceso, incluso una vez éste ya haya comenzado, si están de acuerdo.
    • Confidencialidad: ni las partes, ni el árbitro, ni la corte (si la hubiere) pueden hacer público lo que conozcan durante el arbitraje, ni el laudo final. Salvo acuerdo de las partes.

    FUENTE:  https://es.wikipedia.org/wiki/Arbitraje_%28derecho%29
    Subido por: Jeison Hurtado

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    domingo, 11 de octubre de 2015


    Aula de ideas, es un portal de educación y creatividad que ofrece una serie de estrategias y alternativas para la solución de conflictos, los cuales pueden ser aplicados en el ámbito escolar.

    Algunos de ellos y que pueden encontrase en su página web http://auladeideas.com/blog/tipo/juegos-de-resolucion-de-conflictos/ son:


    JUEGOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS


    Son juegos en los que se plantean situaciones de conflicto, o que utilizan algún aspecto relacionado con éstas. Unos hacen hincapié en el análisis de situaciones conflictivas, otros en los problemas de comunicación en el conflicto, en las relaciones poder/sumisión, en la toma de conciencia del punto de vista de los otros. etc. Aportan a las personas y al grupo elementos para aprender a afrontar los conflictos de una forma creativa.



    MOTIVACIÓN
    DEFINICIÓN
    Desde un circulo deben presentarse voluntarios para ubicarse dentro del mismo y se debate las motivaciones.
    OBJETIVOS
    Demostrar como las personas, aunque actúen de la misma manera, pueden estar partiendo de motivaciones diferentes y comprender actitudes aparentemente incomprensibles.
    PARTICIPANTES
    Menos de 30 personas.
    DESARROLLO
    Se pide que cinco o seis personas se presenten voluntariamente al centro del circulo. Luego deberán decir al grupo las motivos por los que se han presentado voluntariamente. El resto del grupo escucha. Seguidamente se pide a quienes no se han presentado voluntariamente que expongan públicamente sus motivos para no hacerlo.
    Este ejercicio puede hacerse de otro modo : se pide a quienes no se han presentado voluntariamente que digan por que creen que se se han presentado los otros y viceversa
    EVALUACIÓN
    • las motivaciones son muy personales
    • nadie es dueño de la verdad, sino que cada cual puede poseer una parte de la misma
    • debemos ser menos jueces y mas humanos
    • muchas veces proyectamos en los demás nuestras propias motivaciones
    EL ESCUADRÓN

    DEFINICIÓN
    Cada equipo debe hacer una nave voladora usando dos hojas de papel (de tamaño A4) y tiene que hacer que  vuele y atraviese una distancia para llegar a un objetivo.
    OBJETIVOS
    La creatividad, el trabajo en equipo y la comunicación.
    PARTICIPANTES
    Grupo, clase, …a partir de los 10 años en grupos entre 3 y 5 personas
    MATERIAL
    • Hojas de papel Bond , tamaño A4
    • 1 Aro de cincuenta centímetros de diámetro
    CONSIGNAS DE PARTIDA
    • Cada grupo va a hacer una nave voladora
    • Esta nave tiene que recorrer una distancia de 5 metros
    • Y debe atravesar un aro de 50 cm. de diámetro.
    • Tienen tres intentos para lograr su cometido
    DESARROLLO
    Se forman los grupos (3 a 5 personas)
    Se les entrega los papeles
    Se les imparte la consigna
    Advertir sobre la solicitud de una hoja adicional (Adultos)
    El grupo concluye la prueba cuando logra que su nave vuele y atraviese el aro (tiene hasta 3 intentos)
    Los intentos de cada grupo no pueden ser consecutivos ( a fin de fomentar la participación de todos)
    El juego termina una vez que todos los grupos han cumplido la prueba.
    EVALUACIÓN
    El moderador debe aplaudir los aciertos.
    Felicitar a todo el escuadrón por el logro del objetivo.
    El equipo debe aplaudir los aciertos.
    Felicitar al primer grupo que cumplió con el objetivo.
    El moderador preguntara de manera abierta: Pedir opiniones
    • ¿Que podemos sacar de aprendizaje de este juego?
    • ¿Cual ha sido el momento mas difícil?
    • ¿Que se siente ver que los otros grupos pasan y nuestro grupo se queda?
    • ¿Que sentimos ahora que todos hemos cumplido con el objetivo?
    El moderador debe hacer un cierre reflexivo sobre lo que ha hecho que cada grupo llegue a su objetivo: en términos de comunicación, trabajo en equipo y sobre todo motivación.
    VARIANTES
    Variante para adultos (Negociación): Si malogran alguna hoja de papel se les entrega otra nueva, pero además una hoja adicional, la cual necesariamente debe incluirla en su diseño (Es el costo por malograr una hoja).
    ROBAR LA BANDERA
    DEFINICIÓN
    Se divide el grupo en policías y ladrones y se trata de que los ladrones roben la bandera y la lleven al campo propio con la oposición de los policías.
    OBJETIVOS
    Desarrollar la capacidad de tomar decisiones de equipo. Fomentar la necesidad de cooperar.
    PARTICIPANTES
    Grupo, clase, … a partir de 8 años.
    MATERIAL
    Algo que simule una bandera, por ejemplo una pica fijada con un cono o un recogedor.
    CONSIGNAS DE PARTIDA
    Los ladrones tiene un inmune que además puede cazar a policías. Los cazados se colocan con los brazos brazos en cruz hasta ser salvados. Se atrapa al oponente solo con tocarlo.
    DESARROLLO
    El juego empieza con la creación de dos grupos antagonistas (policías y ladrones) y la elección del inmune. Se coloca la bandera en el interior del campo de los policías. El juego termina cuando:
    • Es robada la bandera y llevada al campo de los ladrones
    • Cuando un ladrón es cazado con la bandera
    En el último caso si hay duda sobre si dejo la bandera antes de ser tocado el beneficio es para el atacante.
    Si un ladrón deja la bandera y esta cae al suelo esta cazado, debe ser levantada por este.
    EVALUACIÓN
    ¿Cómo se organizo el grupo? ¿Qué tipo de estrategia se siguió?
    VARIANTES
    • Grupo muy numeroso.
    • Más de un inmune.
    • Dos banderas.
    • Se salva de diferentes formas
    LA TELARAÑA
    DEFINICIÓN
    Se trata de que todas las personas participantes pasen a través de una “telaraña” sin tocarla.
    OBJETIVOS
    Desarrollar la capacidad colectiva de tomar decisiones y resolver conflictos. Fomentar la necesidad de cooperar. Desarrollar la confianza del grupo
    PARTICIPANTES
    Grupo, clase, … a partir de 12 años.
    MATERIAL
    Cuerda y un espacio que tenga dos postes, dos árboles, … entre los que se pueda construir la telaraña.
    CONSIGNAS DE PARTIDA
    Utilizando la cuerda, construir una telaraña entre dos lados (árboles, postes, …) de unos dos metros de ancho. Conviene hacerla dejando muchos espacios de varios tamaños, los más grandes por encima de un metro.
    DESARROLLO
    El grupo debe pasar por la telaraña sin tocarla, es decir, sin tocar las cuerdas. Podemos plantearle al grupo que están atrapados en una cueva o una prisión y que la única salida es a través de esta valla electrificada. Hay que buscar la solución para pasar los primeros con la ayuda de los demás; luego uno/a a uno/a van saliendo hasta llegar al nuevo problema de los/as últimos/as.
    EVALUACIÓN
    ¿Cómo se tomaron las decisiones? ¿Qué tipo de estrategia se siguió?
    Fuente: http://auladeideas.com/blog/tipo/juegos-de-resolucion-de-conflictos/



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